Το Ψυχολογικό Συμβόλαιο στον Εργασιακό Χώρο

Οι σύγχρονες επιχειρήσεις βρίσκονται σε μία κρίσιμη μεταβατική περίοδο, της οποίας κύρια χαρακτηριστικά είναι η αβεβαιότητα και η αμφιβολία. Για να επιβεβαιώσουν αλλάζουν μορφή, γίνονται περισσότερο επίπεδες και ευέλικτες, επιδιώκουν την καινοτομία, την υψηλή παροχή προϊόντων και υπηρεσιών σε ποιότητα και ποσότητα, ενισχύουν την ατομική λήψη πρωτοβουλιών αλλά και τη συλλογική λήψη αποφάσεων. Παράλληλα, όμως, η αναδιοργάνωση των επιχειρήσεων συνεπάγεται και μείωση προσωπικού, περισσότερες εργασιακές ώρες, κατάργηση υπερωριών και περισσότερες απαιτήσεις από τον εργαζόμενο.
Παλαιότερα η εργασιακή συμφωνία (old deal), πέραν των όρων του νομικού συμβολαίου στηριζόταν σε μία σχέση εμπιστοσύνης, πιθανόν και σε μία σχέση ζωής για πολλούς εργαζόμενους, με ισχυρό αίσθημα εργασιακής ταυτότητας και οργανωσιακής δέσμευσης και με διάθεση προσφοράς και από τις δύο πλευρές σε κρίσιμες στιγμές της οργανωσιακής ζωής, ή/και ακόμη της προσωπικής ζωής του εργαζόμενου και της επιχείρησης. Οι σύγχρονες όμως εξελίξεις επιτάσσουν η εργασιακή σχέση να αλλάζει μορφή καθώς το παραδοσιακό νομικό συμβόλαιο «αόριστης (και ταυτόχρονα σταθερής) εργασιακής σύμβασης» έχει αλλάξει ανεπιστρεπτί. Τα εργασιακά συμβόλαια είναι μικρής διάρκειας με αποτέλεσμα να εμφανίζεται μειωμένη οργανωσιακή δέσμευση και οι υποσχέσεις για εξέλιξη και στήριξη του εργαζόμενου μέσα στην επιχείρηση να είναι μάλλον φειδωλές.   
Η Denise Rousseau (1989,2011), η οποία αποτελεί μια εμβληματική φιγούρα στη μελέτη των ψυχολογικών συμβολαίων, έδωσε μία νέα διάσταση στην έννοια του ψυχολογικού συμβολαίου και του τρόπου που αυτό λειτουργεί στους οργανισμούς. Όρισε το ψυχολογικό συμβόλαιο ως τις «ατομικές πεποιθήσεις ενός εργαζόμενου αναφορικά με τους όρους και τις συνθήκες μίας αμοιβαίας συμφωνίας μεταξύ του συγκεκριμένου εργαζόμενου και του άλλους μέρους. Η άποψη αυτή στηρίζεται σε κάποια σημαντικά στοιχεία, όπως το γεγονός ότι πρέπει να γίνει μία υπόσχεση από τη μία πλευρά και να έχει πραγματοποιηθεί μία ανταμοιβή ως αντάλλαγμα για αυτήν την υπόσχεση από την άλλη πλευρά, δεσμεύοντας ουσιαστικά και τα δύο μέρη σε ένα πλαίσιο από αμοιβές και υποχρεώσεις».  Η μεγαλύτερη διαφοροποίηση και ταυτόχρονα ο λόγος που η έρευνα της Rousseau είχε τόσο μεγάλη επίδραση στη μελέτη των ψυχολογικών συμβολαίων, ήταν το γεγονός ότι έδωσε έμφαση στην «υποσχετική» φύση του ψυχολογικού συμβολαίου σε σύγκριση με τους προηγούμενους ερευνητές, οι οποίοι είχαν επικεντρωθεί περισσότερο στις προσδοκίες αλλά και στην υποκειμενική αξιολόγηση του εργαζόμενου αναφορικά με το ψυχολογικό του/της συμβόλαιο. Θεωρούσε ότι οι υποκειμενικές αξιολογήσεις των εργαζόμενων ήταν αυτές που επηρέαζαν την εργασιακή συμπεριφορά τους, τα συναισθήματα και τις διαθέσεις τους. Δεν ήταν δυνατόν δηλαδή οι επιχειρήσεις να έχουν ψυχολογικά συμβόλαια, καθώς αυτά δημιουργούνταν μόνο από ανθρώπους και όχι από αφηρημένες οντότητες, όπως ένας οργανισμός. 
Ας πάρουμε ένα παράδειγμα μέσα από μία από τις βασικές λειτουργίες του ανθρώπινου δυναμικού, αυτή της επιλογής προσωπικού. Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης επιλογής, υπάρχει μία δυναμική δύο κατευθύνσεων, αυτή του υποψήφιου εργαζόμενου και αυτή της υποψήφιας εργοδότριας επιχείρησης που εκπροσωπείται πιθανότατα από κάποιο στέλεχος του τμήματος Ανθρώπινων Πόρων. Ο υποψήφιος εργαζόμενος εάν πάρει αυτή τη θέση θα είναι διατεθειμένος να δουλεύει πρόσθετες ώρες σε περιόδους μεγάλης πίεσης («υπόσχεση» του μελλοντικού εργοδότη). Και οι δύο πλευρές έχουν υποσχεθεί και έχουν δεσμευτεί να πραγματοποιήσουν τις υποσχέσεις τους μέσα στο πλαίσιο της αμοιβαίας συναλλακτικής συμφωνίας.


Απόσπασμα από το: Βακόλα, Μ., & Νικολάου, Ι. (2012). Οργανωσιακή Ψυχολογία & Συμπεριφορά. Αθήνα: Rosili.